Eigenschaften einer Führungskraft: Zwischen Mythos und Realität

Einleitung: Eigenschaften einer Führungskraft – Jenseits herkömmlicher Paradigmen

In einer Welt des stetigen Wandels, in der die Anforderungen an Unternehmen und ihre Mitarbeitenden sowie die Führungskräfte kontinuierlich steigen, ist es unerlässlich, die Eigenschaften einer guten Führungskraft kritisch zu betrachten. Meine systemtheoretische Sichtweise bricht mit traditionellen Annahmen und betont, dass Führung keine festgelegte Rolle ist, sondern eine dynamische Zuschreibung in jeder Situation.

Führungskräfte haben die Aufgabe, Bedingungen zu schaffen, die es kompetenten Personen ermöglichen, die Führung in spezifischen Situationen zu übernehmen. Es geht darum, ein Umfeld zu gestalten, in dem die Leistung des Teams sich optimal entfalten kann ohne durch Führung im herkömmlichen Sinne behindert zu werden.

Ein kritischer Trend ist die zunehmende Flut an Appellen, die Eigenschaften einer Führungskraft zu entwickeln. Diese Forderungen scheinen oft mehr einem idealisierten Führungsmodell als der realen Arbeitswelt zu entsprechen. Daher möchte ich die Leser ermutigen, sich von der Vorstellung zu lösen, dass es eine feste Liste von Eigenschaften einer guten Führungskraft gibt. Stattdessen ist das zentrale Element erfolgreicher Führung die Fähigkeit, Menschen zu ermöglichen, ihre Leistung voll zu entfalten.

Wir werden gängige Annahmen über Fähigkeiten von Führungskräften untersuchen und dann einen Perspektivwechsel vornehmen, der zeigt, wie Führung effektive und zufriedenstellende Arbeitsergebnisse erzielen kann.

Was macht eine gute Führungskraft aus? Die konventionelle Sichtweise hinterfragen

Die Frage „Was macht eine gute Führungskraft aus?“ ist in der Geschäftswelt und zum Beispiel bei LinkedIn allgegenwärtig. Sie ist Kern zahlreicher Diskussionen. Konventionelle Ansichten heben eine Reihe von Eigenschaften und Fähigkeiten einer Führungskraft hervor, die als unerlässlich für effektive Führung angesehen werden.

Empathie: Ein zentrales Element oder ein überbewerteter Aspekt?

Allgemein wird angenommen, dass Empathie, die Fähigkeit, sich in die Gefühle anderer hineinzuversetzen, eine Schlüsselkomponente effektiver Führung ist. Es wird argumentiert, dass empathische Führungskräfte besser in der Lage sind, individuelle Bedürfnisse ihrer Teammitglieder zu erkennen und darauf einzugehen. Doch ist dies immer der Fall? Oder lenkt eine zu starke Fokussierung auf individuelle Bedürfnisse von den übergeordneten Zielen und dem kollektiven Wohl des Teams ab? Verhindert der Blick auf Individuen gar Leistung?

Kommunikationsstärke: Mehr als nur Worte

Kommunikationsstärke, oft als eine der wichtigsten Fähigkeiten einer Führungskraft betrachtet, geht über die reine Informationsübermittlung hinaus. Sie umfasst auch das Zuhören und Fördern der Kommunikation im Team. In meiner Führungspraxis und in der Arbeit mit Kunden wir dir lege ich Wert auf Sprachhygiene – einen Ansatz, der durch präzise und klare Begrifflichkeiten ein gemeinsames Verständnis und eine effektive Kommunikationskultur im Unternehmen schafft.

Entscheidungskraft: Ein zweischneidiges Schwert

Entscheidungskraft, oft als eine wesentliche Eigenschaft einer Führungskraft dargestellt, wird als Zeichen von Stärke und Zuverlässigkeit gesehen. Doch kann eine zu starke Betonung auf individueller Entscheidungskraft die kollektive Intelligenz und das Potenzial des Teams untergraben? Wie können wir einen Mittelweg finden, der sowohl individuelle Entscheidungskraft als auch kollektive Weisheit berücksichtigt? Sind Mittelwege überhaupt noch angebracht oder brauchen Unternehmen insgesamt andere Wege als Entscheidungen nur durch Führungskräfte fällen zu lassen?

Motivationsfähigkeit: Ein Mythos der Mitarbeiterführung

Traditionell wird von Führungskräften erwartet, dass sie ihre Teams motivieren und inspirieren. Allerdings vertrete ich die Ansicht, dass wahre Motivation von innen kommt und dass die Hauptaufgabe einer Führungskraft darin besteht, Demotivation zu vermeiden. Die Herausforderung besteht darin, Rahmenbedingungen zu schaffen, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, ihre intrinsische Motivation zu entfalten, anstatt auf extrinsische Anreize zu setzen. Über den Schaden den extrinsische Anreizung anrichtet hat Alfie Kohn in seinem Buch „Punished by Rewards“ einige interessante Dinge geschrieben, die Führungskräfte wie du unbedingt bedenken sollten.

Visionäres Denken: Ein Privileg der obersten Führungsebene?

Visionäres Denken, oft als eine Eigenschaft einer guten Führungskraft angesehen, wird als Fähigkeit betrachtet, die Zukunft des Unternehmens maßgeblich zu gestalten. In der Realität jedoch ist visionäres Denken häufig auf die oberste Führungsebene beschränkt. Und das ist gut so.

In den folgenden Abschnitten werden wir diese konventionellen Eigenschaften einer guten Führungskraft weiter untersuchen und herausarbeiten, wie sie im Kontext moderner Organisationen und systemtheoretischer Ansätze interpretiert werden können.

Empathie: Mehr als nur ein Gefühl – Die Rolle der Empathie in der Führung

Empathie gilt oft als Schlüsseleigenschaft einer guten Führungskraft. Die allgemeine Sichtweise ist, dass Empathie in der Führung es ermöglicht, individuell auf die Bedürfnisse der Teammitglieder einzugehen. Doch wie wirkt sich dies in der Praxis aus, und gibt es Grenzen dieser Herangehensweise?

Empathie im Führungsalltag: Ein Balanceakt

Empathische Führungskräfte sollen in der Lage sein, sich in die Situation ihrer Mitarbeiter hineinzuversetzen. Dies kann besonders in Krisenmomenten wertvoll sein. Doch birgt ein übermäßiger Fokus auf individuelle Bedürfnisse die Gefahr, die kollektiven Ziele aus den Augen zu verlieren?

Grenzen der Empathie in der Führung

Empathie ist wichtig, muss aber im Kontext des Gesamtziels des Teams betrachtet werden. Eine zu starke Betonung individueller Bedürfnisse kann das größere Bild beeinträchtigen. Es ist entscheidend, eine Balance zu finden. Vor allem aber ist Empathie nichts, was einer Führungskraft hilft, ihre Arbeit besser zu machen. Vielleicht ist sogar das Gegenteil der Fall.

Empathie versus effektive Teamdynamik

Eine zu starke Konzentration auf Empathie kann die Entwicklung einer effektiven Teamdynamik behindern. Effektive Führung erfordert, das Team als Ganzes zu betrachten und Bedingungen zu schaffen, unter denen alle Mitglieder optimal zusammenarbeiten können. Wird aber nun das Wohlbefinden Einzelner in den Vordergrund gerückt, bilden sich sogenannte interne Referenzen, die vom Marktgeschehen ablenken. Du siehst: Das was allgemein als wünschenswerte Eigenschaften einer Führungskraft angesehen wird, ist unter Berücksichtigung der gestiegenen Dynamik und Komplexität nicht unbedingt hilfreich.

Kommunikationsstärke: Das Fundament effektiver Führung

Kommunikationsstärke, eine der wichtigsten Fähigkeiten einer Führungskraft, beinhaltet sowohl das Übermitteln von Informationen als auch das Zuhören und Fördern der Kommunikation im Team.

Bedeutung der Sprachhygiene in der Führungskommunikation

Ich lege großen Wert auf Sprachhygiene, einen Ansatz, der durch präzise und klare Begrifflichkeiten ein gemeinsames Verständnis und eine effektive Kommunikationskultur im Unternehmen schafft.

Sprache beeinflusst Realität und verrät außerdem viel darüber, welche Entscheidungsprämissen im Unternehmen herangezogen werden um die Zusammenarbeit zu organisieren. Das ist der Grund aus dem ich in meiner Beratungspraxis und auch im Rahmen der „Online-Masterclass. Erfolgreiche Führung. Egal was passiert.“ sehr viel Wert auf Unterschiede und generell die Begrifflichkeiten lege, die genutzt werden.

Die Doppelseitigkeit der Kommunikationsstärke

Kommunikationsstärke erfordert ein Gleichgewicht zwischen Sprechen und Zuhören, wobei sowohl die individuellen Bedürfnisse der Teammitglieder als auch die kollektiven Ziele des Unternehmens berücksichtigt werden. An dieser Doppelseitigkeit wird schon die Unmöglichkeit deutlich, die die Forderung nach Kommunikationsstärke als eine der Eigenschaften einer Führungskraft für Führungskräfte mit sich bringt.

Denn zum einen sollst du als Führungskraft „stark kommunizieren“ und zum anderen möchtest du, dass die Zusammenarbeit des Teams gelingt. Beides geht nicht, denn „starke Kommunikation“ kanalisiert Kommunikation generell auf dich, was die Fähigkeit des Teams gute Arbeit zu leisten behindert.

Kommunikation als kollektive Kompetenz

Kommunikationsstärke sollte als kollektive Kompetenz verstanden werden. Ein effektives Kommunikationsumfeld ermöglicht es allen Teammitgliedern, ihren Beitrag zu leisten. Dies ist so, weil Kommunikation das ist, was wir in Unternehmen eigentlich gestalten müssen um gute Arbeit zu gewährleisten. Damit geht es also nicht darum als gute Führungskraft die Eigenschaft starker Kommunikation zu entwickeln, sondern Kommunikationen zu gestalten.

Entscheidungskraft: Klarheit in der Führung

Entscheidungskraft, oft als eine wesentliche Eigenschaft einer Führungskraft dargestellt, wird als Zeichen von Stärke und Zuverlässigkeit gesehen. Da es aber nicht darum gehen darf, einzelne (auch nicht Führungskräfte) Personen im Unternehmen als besonders Stark darzustellen, ist Entscheidungskraft als Forderung an Führungskräfte wie dich fehlgeleitet.

Aufgabe einer Führungskraft ist es, den besten Könnern die Möglichkeit zu geben, passende Entscheidungen zu fällen. ALs Führungskraft musst du das Dürfen möglich machen.

Die Grenzen individueller Entscheidungskraft

Eine zu starke Betonung auf individueller Entscheidungskraft kann die kollektive Intelligenz des Teams untergraben. Ein Umfeld, das die Entscheidungsfindung als kollektiven Prozess versteht, ist entscheidend. Dabei geht es ausdrücklich NICHT um eine Entscheidung die alle gemeinsam fällen. Vielmehr sollte es immer darum gehen, den in einer Situation als am geeignetsten empfundenen Entscheider zu identifizieren und auszuwählen.

Konsultativer Einzelentscheid: Eine alternative Herangehensweise

Ich empfehle den konsultativen Einzelentscheid, bei dem vor der Entscheidung Meinungen und Informationen von relevanten Teammitgliedern eingeholt werden. Wer entscheidet entscheidet das Team. Das Entscheidungsverfahren an sich ist grundsätzlich festgelegt und kann von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich aussehen.

Die Rolle der Entscheidungskraft in modernen Organisationen

In modernen Organisationen sollte Entscheidungskraft als Teil eines dynamischen und interaktiven Prozesses verstanden werden. Dieser Ansatz fördert die Mitwirkung und das Engagement aller Teammitglieder. Entscheidungskraft ist also keine Eigenschaft einer Führungskraft sondern das Ergebnis gelungener Organisation der Zusammenarbeit von Teams und ganzen Unternehmen.

Motivationsfähigkeit: Teams inspirieren und entwickeln

Die Motivationsfähigkeit einer Führungskraft wird traditionell als Schlüsseleigenschaft angesehen. Sie soll Teams inspirieren und zu höheren Leistungen anspornen. Doch welche Grenzen hat diese Annahme? Bringt die Eigenschaft der Führungskraft, motivieren zu können vielleicht viel mehr Nachteile mit sich als allgemein angenommen?

Die Grenzen extrinsischer Motivation

Obwohl oft angenommen wird, dass Führungskräfte ihre Teams durch Anreize motivieren können, kommt wahre Motivation von innen. Extrinsische Motivation kann die langfristige intrinsische Motivation untergraben. Es ist entscheidend, Demotivation zu vermeiden.

Das fatale daran ist, dass externe Anreizung nicht nur die unmittelbare intrinsische Motiviertheit zerstört, sondern ganz generell dazu führt, dass Menschen immer weiter angereizt werden müssen. An dieser Stelle tritt eine sich selbst erfüllende Prophezeiung zu Tage:

Ich gehe davon aus, anreizen zu müssen -> Ich reize an -> Menschen werden durch Anreiz motiviert -> Menschen verlieren intrinsische Motiviertheit -> Ich muss immer wieder Anreizen, weil keine Eigenmotivation mehr vorhanden ist …

Schaffung eines motivierenden Umfelds

Statt auf direkte Motivationsversuche zu setzen, sollte der Fokus auf der Schaffung eines Arbeitsumfelds liegen, das Eigeninitiative und Kreativität fördert. Dies führt zu einer nachhaltigeren und tieferen Form der Motivation. Gelingen kann dies, wenn du dir genau ansiehst, welche Praktiken und Strukturen ihr euch im Unternehmen eingehandelt habt, die scheinbar davon ausgehen, dass Anreiz und Antreiben notwendig sind.

Motivation als Nebenprodukt gelungener Organisationsentwicklung

Effektive Führung, die auf Vertrauen und der Ermöglichung von Leistung basiert, kann eine tiefe und dauerhafte Motivation im Team erzeugen. Dies entsteht, wenn Mitarbeitende so nah am Markt agieren und die Rückmeldungen des Marktes direkt spüren können, dass sie bemerken, dass ihr tun einen Unterschied macht.
Nicht Wertschätzung und Anerkennung durch Führungskräfte fördert intrinsische Motiviertheit, sondern Marktfeedback.

Visionäres Denken: Die Zukunft gestalten

Visionäres Denken wird oft als zentrale Eigenschaft einer guten Führungskraft angesehen. Es soll Führungskräfte befähigen, die Zukunft des Unternehmens zu gestalten. Dabei ist das gar nicht ihre Aufgabe als Führungskraft. Denn wie wir bis hierhin gelernt haben, geht es um die Gestaltung von Zusammenarbeit.

Visionäres Denken in der operativen Führung

Auf der operativen Führungsebene konzentriert sich visionäres Denken darauf, auf Marktveränderungen flexibel und effektiv zu reagieren. Es geht darum, bestehende Prozesse und Strategien kontinuierlich zu verbessern. Dies gelingt am besten, wenn sich Führungskräfte komplett raushalten und lediglich dafür sorgen, dass diejenigen die mit Kunden, Lieferanten und anderen Marktteilnehmern arbeiten, ihre Eindrücke und Erfahrungen in konkrete Handlungen umsetzen können.

Visionäres Denken als kollektive Fähigkeit

In modernen Organisationen sollte visionäres Denken als kollektive Fähigkeit des gesamten Teams verstanden werden. Ein innovatives Umfeld ermöglicht es allen Teammitgliedern, zur Entwicklung des Unternehmens beizutragen. Dabei meint die Entwicklung des Unternehmens, die Anpassung an sich ständig verändernde Marktbedingungen und die Entwicklung von Innovationen.

Die Rolle der Führung in der Förderung visionären Denkens

Führungskräfte können visionäres Denken fördern, indem sie ein Umfeld schaffen, das Offenheit für neue Ideen und kontinuierliches Lernen unterstützt. Sie müssen selber die Fähigkeit entwickeln, sich zurückzunehmen und nicht das visionäre Denken des Teams zu stören.

Zusammenfassung der geforderten Eigenschaften einer Führungskraft

Der Paradigmenwechsel: Führung neu definiert

Ein Paradigmenwechsel in der Führung ist in der dynamischen Geschäftswelt unerlässlich. Dieser Wandel hin zu einer teambasierten Führungsstruktur eröffnet neue Perspektiven.

Führung als Teamleistung

Führung wird als dynamische und kollektive Leistung des gesamten Teams verstanden, wobei die Führungsrolle je nach Situation und Expertise wechselt.

Brauchen Teams dann noch Führungskräfte? Ja und Nein.
Denn eine gute Führungskraft macht viel mehr Dinge die ich eigentlich nicht Führung, sondern Steuerung nenne. Diese bleiben auch übrig, wenn Führung Teamleistung wird.

Eine der Eigenschaften einer guten Führungskraft ist, den Unterschied zwischen Führung und Steuerung zu machen und sich selbst fast nur noch mit der Steuerung zu befassen.

Die Rolle der Führungskraft im neuen Paradigma

Führungskräfte schaffen Bedingungen, die es jedem im Team ermöglichen, Führung zu übernehmen. Dies erfordert eine Umgestaltung der organisatorischen Strukturen. Solange der Glaubenssatz vorherrscht, Führungskräfte wäre da um zu entscheiden, kann die wichtigste Eigenschaft einer Führungskraft sich nicht entfalten: Gestalten.

Fallbeispiele zum Paradigmenwechsel

Praktische Beispiele für diesen Paradigmenwechsel in der Führung finden sich auf meiner Website. Sie illustrieren, wie eine solche Umgestaltung erfolgreich umgesetzt werden kann.

Leistung ermöglichen: Die essentielle Fähigkeit jeder Führungskraft

Die Kernfähigkeit einer modernen Führungskraft liegt in der Schaffung von Rahmenbedingungen, die es dem Team ermöglichen, ihre volle Leistung zu entfalten. Und selbst das geht eigentlich noch zu weit. Denn das Ziel sollte es sein, auch diese Rahmenbedingungen als Führungskraft nicht mehr selbst zu entscheiden.

Zusammenarbeit als Schlüssel zur Leistung

Leistung entsteht durch effektive Zusammenarbeit. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, das Dürfen zu ermöglichen. Konkret heißt das, dass eine wichtige Eigenschaft einer Führungskraft ist, nicht selber umsetzen und Zusammenarbeit gestalten zu wollen, sondern anderen den Raum zu ermöglichen in dem sie das tun dürfen.

Fallbeispiele zur Leistungsermöglichung

Beispiele für die erfolgreiche Ermöglichung von Leistung durch Führungskräfte finden sich auf meiner Website. Sie zeigen, wie eine solche Herangehensweise die Gesamtleistung und Zufriedenheit im Team steigert.

Fazit: Eigenschaften einer guten Führungskraft neu betrachtet

In diesem Artikel haben wir die konventionellen Annahmen über Eigenschaften und Fähigkeiten einer guten Führungskraft kritisch hinterfragt und einen neuen Ansatz vorgestellt. Wir sind zu dem Schluss gekommen, dass Führungskräfte sich auf die Aufgaben der Steuerung beschränken und alles andere an ihre Teams abgeben sollten.

Paradigmenwechsel in der Führung

Der Paradigmenwechsel in der Führung weg von einem individualzentrierten Ansatz hin zu einer flexiblen Führungskultur eröffnet neue Perspektiven. Führung klebt nicht an Personen die zu Führungskräften ernannt wurden, sondern wechselt zwischen Menschen, denen Situativ Führung zugesprochen wird.

Dieses zusprechen von Führung wird auch dadurch bestimmt, welche Fähigkeiten eine Person hat, die in einer Situation in Führung geht. Ist starke Kommunikation erforderlich um ein Problem zu lösen? Dann werden die Menschen dem stärksten Kommunikator die Führung zusprechen…

Bedeutung der Leistungsermöglichung

Die essentielle Fähigkeit einer modernen Führungskraft liegt in der Schaffung eines förderlichen Umfelds für Zusammenarbeit und Eigeninitiative. Nur so erreichen es Unternehmen, insgesamt in der Lage zu sein, sich auf immer wieder neue Situationen einzustellen. Und das ist die Fähigkeit von Unternehmen überhaupt, wenn diese dauerhaft erfolgreich sein wollen.

Handlungsaufruf an Führungskräfte

Führungskräfte sollten sich aktiv mit Theorien und alternativen Führungsansätzen auseinandersetzen, um neue Wege in der dynamischen Geschäftswelt zu beschreiten. Dies geht zum Beispiel hier auf meinem Blog, im mitstreiter-Podcast oder bei LinkedIn.

Blick auf das Miteinander statt auf das Individuum

Die Fokussierung auf das Miteinander und die kollektive Leistung kann befreiend wirken und führt zu einem Unternehmen, in dem alle Beteiligten ihre Fähigkeiten voll ausschöpfen können.

Warum der Fokus auf gute Eigenschaften einer Führungskraft im Kontext hoher Dynamik und Komplexität schädlich sein kann

In der heutigen Geschäftswelt, geprägt von hoher Dynamik und zunehmender Komplexität, wird oft ein großer Wert auf die sogenannten „guten Eigenschaften“ einer Führungskraft gelegt. Diese Fokussierung, die teils ihre Wurzeln im Taylorismus hat, kann paradoxerweise in der modernen Arbeitswelt kontraproduktiv wirken.

Taylorismus und die Illusion der Kontrolle

Das Konzept des Taylorismus, benannt nach Frederick Taylor, dem Begründer des wissenschaftlichen Managements, basiert auf der Idee, dass Arbeitsprozesse und -leistungen durch genaue Analyse und Optimierung maximiert werden können. Diese Herangehensweise prägt bis heute die Vorstellung, dass Führungskräfte durch bestimmte Eigenschaften und Verhaltensweisen direkt auf die Leistung und Produktivität ihrer Teams einwirken können. In einem Umfeld, das sich jedoch durch zunehmende Komplexität und Unvorhersehbarkeit auszeichnet, wird diese Art der Kontrolle und Vorhersagbarkeit zunehmend illusorisch.

Systemtheorie und die Dynamik komplexer Systeme

Die Systemtheorie liefert ein wesentliches Argument gegen die traditionelle Sicht auf Eigenschaften einer Führungskraft. In einem komplexen System, wie es moderne Unternehmen darstellen, sind lineare Ursache-Wirkungs-Beziehungen selten und Vorhersagen schwierig. Führung in diesem Kontext bedeutet weniger das Ausüben direkter Kontrolle, sondern eher das Gestalten und Pflegen eines Systems, das anpassungsfähig, selbstorganisierend und resilient gegenüber externen und internen Veränderungen ist. Eine starre Fixierung auf spezifische Führungseigenschaften übersieht die Notwendigkeit, dynamische und oft unvorhersehbare Wechselwirkungen innerhalb des Unternehmens zu managen.

Selbstbestimmungstheorie und intrinsische Motivation

Die Selbstbestimmungstheorie, die die Bedeutung von Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit für die menschliche Motivation hervorhebt, stellt einen weiteren kritischen Blickwinkel dar. In einer Arbeitswelt, die sich durch Schnelllebigkeit und ständigen Wandel auszeichnet, ist es für Führungskräfte wichtiger, ein Umfeld zu schaffen, das die intrinsische Motivation der Mitarbeiter fördert. Dies steht im Gegensatz zum traditionellen Fokus auf die „richtigen“ Führungseigenschaften, der oft auf extrinsischer Motivation und Autorität basiert.

Steigende Komplexität der Märkte

Die zunehmende Komplexität der Märkte und die Schnelllebigkeit der Geschäftswelt erfordern ein Umdenken in der Führungsphilosophie. In einem Umfeld, das durch ständige Veränderung, Unsicherheit und komplexe Interdependenzen gekennzeichnet ist, können starre Führungsstile und die Betonung traditioneller Führungseigenschaften hinderlich sein. Stattdessen erfordert die heutige Arbeitswelt Führungskräfte, die Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und die Fähigkeit zur Förderung eines kollaborativen, selbstorganisierenden Teams priorisieren.

In der Summe führen diese Überlegungen zu der Erkenntnis, dass ein starrer Fokus auf traditionell „gute“ Führungseigenschaften in der heutigen dynamischen und komplexen Geschäftswelt nicht nur unzureichend, sondern sogar schädlich sein kann. Vielmehr ist es notwendig, eine neue Sichtweise auf Führung zu entwickeln, die die Realitäten eines sich ständig verändernden, komplexen Geschäftsumfelds berücksichtigt.

Fragen zu Eigenschaften einer Führungskraft