Regelbrüche und Rebellentum in Unternehmen
Transkript der vierten Episode des Mitstreiter-Podcast: Organisationsdesign für Höchstleistung im Vertrieb.
Hi und herzlich willkommen zur vierten Episode des Mitstreiter Podcast „Organisationsdesign für mehr Höchstleistung im Vertrieb“.
Heute soll es um Rebellentum und Regelbrüche gehen und um die Forderung, rebellisch zu sein und die Regeln zu brechen.
Am 26.04.2022 biete ich dazu auch ein Webinar an oder vielmehr eine Diskussionsrunde. Wenn du diesen Beitrag liest, wird das Webinar schon vorbei sein. Aber du kannst dir mit einer kruzen Mail an mail@dennis-arntjen.de die Zusammenfassung sowie eine kleine Checkliste dazu sichern.
In diesem Webinar ging es um Regelbrüche und Rebellentum und darum, warum sie gegebenenfalls schädlich sind, warum sie auf jeden Fall wenig Nutzen bringen. Bzw. weshalb die Forderung danach wenig Nutzen bringt.
Also worum geht es?
Darum, dass an allen Ecken gefordert wird, Menschen in Unternehmen sollen doch bitte unliebsame Regeln brechen und mal etwas rebellischer sein. Mutig sein, die Regeln zu brechen und rebellisch zu sein. Über Grenzen gehen, die eigentlich definiert sind.
Die Erwartungshaltung wird kommuniziert, dass Dinge, die als Regeln definiert sind, auch mal gebrochen werden dürfen.
Wer entscheidet, wann ein Regelbruch gut ist und wann nicht?
Gibt es dafür Regeln, die das verbindlich definieren? Muss sich dann an DIESE Regeln jeder tatsächlich halten?
Was passiert, wenn ein Regelbruch im Nachhinein als schädlich erkannt wird? Wird der die Regeln brechende Rebell dann für sein „rebellisch sein“ belohnt oder für den Fehler bestraft?
Und kann er das vorher wissen, ob er, wenn er eine Regel bricht und das schädlich ist, belohnt oder bestraft wird?
Was macht es eigentlich für einen Sinn, Regeln zu definieren, wenn jeder sie nach eigenem Ermessen brechen kann oder sogar soll?
Sind die Regeln, die dann tatsächlich gebrochen werden, sinnvoll?
Du wirst bemerkt haben, ich halte die Forderung, Regeln zu brechen und Rebell zu sein, zum einen für ziemlich ungerecht gegenüber Menschen und zum anderen halte ich sie für Verschwendung, „ungerechte Verschwendung“, sozusagen.
Ja, es ist nicht richtig, Menschen aufzufordern, mutig die Regeln zu brechen, die vorher irgendjemand wahrscheinlich aus gutem Grund definiert hat.
Das setzt Menschen einfach einem unnötigen Druck aus, der nicht sein muss. Vor allen Dingen nicht dann, wenn es von Anfang an richtig gemacht wird.
Verschwendung ist es, weil wir alle oder alle im Unternehmen viel zu viel Aufmerksamkeit auf Regeln richten, die eigentlich gar nicht gebraucht zu werden scheinen. Erst wird Aufwand betrieben, die Regeln zu definieren und dann wird gedanklicher und tatsächlicher Aufwand betrieben, um sie zu brechen und sich dafür gegebenenfalls zu rechtfertigen.
Statt Regelbrüche und Rebellentum in Unternehmen zu fordern, tue das hier:
Das geht schlauer, glaube ich. Nein, ich weiß, dass das schlauer geht!
Denn beides, Ungerechtigkeit und Verschwendung, lässt sich leicht vermeiden. Und zwar in dem du zuallererst mal den Überblick darüber gewinnst, welche Teile eurer Arbeit denn Regeln brauchen, die dann auch tunlichst eingehalten werden sollten und welche Anteile eurer Arbeit gar nicht über Regeln geregelt werden können und sollten.
Dabei gilt der Grundsatz: Regeln wenden wir überall dort an, wo wir ganz genau wissen, was wir tun müssen, um ein Problem zu lösen, ein Produkt herzustellen oder ein bestimmtes Ziel zu erreichen.
Dafür gießen wir das Wissen darüber, wie wir unser Ziel immer wieder erreichen können, in Prozesse und Regeln. Und die brechen wir nicht. Denn das ist für den Augenblick der scheinbar intelligenteste Weg. Der Weg, der uns Verschwendung erspart. Denn wenn jeder Handgriff, jede Handlung, jeder Prozessschritte immer gleich ist, dann verschwenden wir möglichst wenig Energie. Wir verschwenden möglichst wenig Zeit, wir verschwenden möglichst wenig Geld.
Das heißt aber nicht, dass Regeln und Prozesse niemals verändert werden dürfen. Im Gegenteil. Dazu sage ich aber gleich noch ein bisschen mehr.
Ein weiterer Aspekt dieses Grundsatzes ist, dass überall dort, wo wir nicht wissen können, wie genau ein Problem gelöst wird und was uns genau zum Ziel führt, Regeln schädlich sind. Wenn es sie dort gäbe, müssten sie regelmäßig gebrochen werden. Zumindest dann, wenn Arbeit erfolgreich sein soll.
Wenn du also bei deiner Arbeit immer wieder Überraschungen erlebst. Wenn du Lösungen für Probleme finden musst, für die du vorher kein Wissen gehabt hast und für die es auch sonst vorher kein Wissen gegeben haben kann, weil diese Herausforderung, dieses Problem vollkommen neu ist, dann helfen Regeln und Prozesse nicht weiter.
Denn wie willst du eine Lösung vorausdenken und in eine Regel oder einen Prozess gießen, die du noch nicht kennst bzw. die noch niemand kennen kann? In solchen Fällen braucht ihr Prinzipien. Prinzipien, die helfen, Handlungen abzuleiten und kreativ die passende Lösung zu finden. Und ihr braucht ein Bewusstsein darüber, wer von euch am ehesten in der Lage ist, eine bestimmte Art von Problem lösen zu können. Ihr müsst wissen, wer die Könner für die jeweilige Art von Problemen sind.
Das erreicht ihr am besten, indem ihr es schafft, dass Teams entstehen, dass sich Teams finden, die gut zusammenarbeiten.
Noch ein Wort zur Veränderung von Prozessen und Regeln und zur Definition von Prozessen und Regeln. Diese Definition fällt in die Kategorie „Niemand kennt die beste Lösung“. Hier braucht es also kreative Menschen, die ein Gespür dafür haben, wie ein Prozess noch besser gestaltet werden kann, die abwägen können und die dann eine echte Entscheidung – nämlich eine Entscheidung in Unsicherheit -fällen müssen und dabei nicht ganz genau wissen können, ob das, was sie da entscheiden, tatsächlich der beste Weg ist.
Darum helfen bei der Definition von Prozessen auch wieder keine Regeln. Regeln darüber, wer die Prozesse definieren darf oder mit welcher Methodik wir die Prozesse definieren, helfen euch nicht wirklich weiter beim Verändern oder Definieren von Prozessen.
Auch hier braucht ihr eher Prinzipien und ihr müsst wissen wer für dieses Problem wahrscheinlich die Person mit dem besten Gespür ist.
Gut, jetzt haben wir das getrennt.
Wir wissen, für welchen Anteil der Arbeit wir Regeln brauchen. Weil wir immer wieder ähnliche oder dieselben Herausforderungen lösen müssen. Wir kennen die Schritte zur Lösung.
Und wir kennen die Anteile der Arbeit, wo wir die Schritte zur Lösung nicht kennen.
Dann ist der nächste Schritt ziemlich klar, oder? Denn wenn wir das wissen, dann wissen wir, für welche Bereiche wir Regeln definieren, die dann bitte aber auch niemand bricht, weil sie Sinn ergeben. Wir können sie verändern, diese Regeln und Prozesse. Aber dafür brauchen wir eine Vorgehensweise, die wir miteinander vereinbaren. Ein Prinzip, nach dem wir Regeln und Prozesse verändern.
Und es gibt die Dinge, wo Regeln und Prozesse einfach nicht helfen. Da stellen wir dann auch keine auf. Dann muss auch keiner Regeln und Prozesse brechen.
Wenn du es so machst, dann sparst du dir den Appell, Regeln zu brechen und rebellisch zu sein. Du vermeidest Verschwendung, und weil du Verschwendung vermeidest, gibst du deinem Team die Möglichkeit, Höchstleistung zu entfalten. Die Höchstleistung, die auf jeden Fall schon heute da ist, zur Geltung zu bringen.
Was ebenfalls passiert ist, dass durch die so besser spürbare Wirksamkeit der Menschen, die Autonomie, die an den Stellen, an denen Autonomie sinnvoll ist, auch gelebt werden kann und die Arbeit in echten Problemlösungsorientierten Teams die Motiviertheit aller Menschen, mit denen du arbeitest, steigt. Auch das ist ein Punkt, der am Ende in letzter Konsequenz zu mehr Höchstleistung führt.
Okay, mit diesen Gedanken lass ich dich jetzt wieder alleine und wünsch dir viel Spaß damit.
Feedback wie immer an mail@dennis-arntjen.de oder bei LinkedIn über den Messenger. Gerne auch Anregungen, vielleicht auch Hinweise auf mögliche Interviewpartner.
Bis du mir die Mail schreibst oder eine fünf Sterne Bewertung bei iTunes hinterlässt, wünsche ich dir ganz, ganz viel Spaß, ganz viel Erfolg und Happy Selling!
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