Teamkonflikte im Unternehmen

Verhasste Chancen: Teamkonflikte im Unternehmen sinnvoll nutzen

Heute möchte ich gerne ein paar Gedanken zum Thema Konflikte mit dir teilen.

Konflikte sind in vielen Unternehmen als etwas Schlechtes und Unproduktives gebrandmarkt.
Deshalb kommen viele (potenzielle) Kunden auf mich zu und möchten, dass ich einen in ihrem Unternehmen bestehenden Konflikt regele:

• mit dem Menschen darüber reden, warum sie sich streiten.
• Gemeinsamkeiten zwischen den Menschen entdecken,

damit sie sich besser miteinander verstehen und weniger miteinander streiten, also weniger oft miteinander in Konflikt geraten.

Immer wenn mich ein Kunde oder potenzieller Kunde mit einer solchen Aufgabe konfrontiert, schlage ich eine andere Vorgehensweise vor.

Der Vorschlag: Zunächst einmal gucken, was den Teamkonflikt nährt.

Dabei gehe ich immer davon aus, dass der Konflikt nie aus der Persönlichkeit der Menschen, die dort miteinander streiten, genährt wird. Teamkonflikte im Rahmen von Zusammenarbeit im Unternehmen werden aus zwei anderen Quellen genährt:

1. Aus der Arbeit an sich. Aus dem Ringen um die beste Lösung für den Unternehmenserfolg, um die marktorientierte Vorgehensweise. Dann sind Konflikte etwas Wertvolles für dein Unternehmen, denn daraus entsteht gegebenenfalls die beste Lösung. Nur wenn ein solcher Konflikt sich immer wiederholt und sich scheinbar zwei Menschen immer wieder um die beste Lösung zu streiten scheinen, lohnt es sich, darauf zu gucken, wie man diese Streithähne vielleicht voneinander trennt. Dann denke ich gemeinsam mit meinen Kunden über den sinnvollen Schnitt von Teams nach, mit denen sichergestellt wird, dass beide Teams von der Könnerschaft der beiden Streithähne profitieren. Grundsätzlich ist es aber so dass es nichts schlimmes ist, wenn zwei Menschen miteinander in Konflikt geraten, solange sie um die beste Lösung ringen. Wahrscheinlich ist es sogar etwas sehr Gutes.
2. Dann gibt es noch die Teamkonflikte, die sich aus den Strukturen und Praktiken, die im Unternehmen angewendet werden nähren.
   Wenn die Marketingleiterin und der Vertriebsleiter sich ständig miteinander streiten, dann liegt das nicht daran, dass die beiden sich gegenseitig nicht leider können. Sie würden wahrscheinlich sogar zusammen ein Bier trinken gehen und sich im Hochseilgarten beim Teambuilding-Event gegenseitig auffangen, wenn es drauf ankommt. Menschlich mögen sie sich oder wünschen dem anderen zumindest nichts Schlechtes. Es liegt auch nicht daran, dass der eine doof ist und die andere schlauer als der andere. Es liegt üblicherweise an Interessenkonflikten, die in den Praktiken und Strukturen in deinem Unternehmen angelegt sind.Wenn der Vertrieb darauf getrimmt ist, über Zielsystem, über Provisionen, Vereinbarungen, über Feedback durch die Geschäftsführung schnell neue Kunden an Land zu ziehen und Margen trächtige Aufträge mit Bestandskunden abzuschließen und das Marketing langfristig am Mann Image arbeiten möchte, dann können diese beiden miteinander in Konflikt geraten, weil für beide Ziele, unterschiedliche Maßnahmen erforderlich sind.

Persönliche Vorwürfe statt Systemdenken

Oft kommt es dann zu Aussagen wie „Das Marketing versteht gar nicht, was wir brauchen, die verstehen unsere Kunden nicht“ vom Vertrieb.

Und das Marketing sagt: „Na ja, wir geben dem Vertrieb so viele Leads, die machen einfach keine Aufträge draus.“

Die beiden Vertreter der Rolle „Marketingleiterin“ und „Vertriebsleiter“, streiten sich darüber miteinander und geraten in Konflikt.

Einen solchen Konflikt kannst du nicht beenden, indem du an die beiden appellierst, einfach nicht mehr zu streiten.

Du beendest ihn nur, indem du Marketing und Vertrieb mindestens mit identischen Zielen ausstattest. Besser noch ist, Marketing und Vertrieb ineinander aufgehen zu lassen, damit sie im Tagesgeschäft nah am Markt zusammen um die beste Lösung ringen können.

Ein weiteres Beispiel habe ich in einem Beitrag bei LinkedIn veröffentlicht. Dabei geht es um die Neuaufteilung von Vertriebsgebieten, die immer Konfliktbehaftet ist.

Zumindest dann, wenn Unternehmen auf eine sehr herkömmliche Art und Weise organisiert sind und zum Beispiel so etwas wie Provisionsvereinbarungen, Zielvereinbarungen und Feedbacksysteme haben.

Dann erlebe ich immer wieder – und ich habe das auch in meiner Zeit in unterschiedlichen Vertriebsorganisationen immer wieder erlebt – dass die Neuaufteilung von Vertriebsgebieten zu Konflikten führt, die scheinbar zwischen Menschen stattfinden.

Dann wird sich darum gestritten, wer das Margenträchtigste Vertriebsgebiet hat, wer das größte Vertriebsgebiet mit den meisten potenziellen Kunden hat oder wer das Vertriebsgebiet mit den meisten Bestandskunden hat.

Immer orientiert an der aktuellen Zielvereinbarung:

Wenn zum Beispiel gerade im Vordergrund steht, Marge zu erwirtschaften, guckt jeder für sich, welches Vertriebsgebiet wahrscheinlich am ehesten zu hohen Margen führt. Beispielsweise weil dort viele Bestandskunden sitzen oder eine weniger Preisaffine Kundengruppe stärker vertreten ist. Das führt dann zu Konflikten um die jeweils „passenden“ Vertriebsgebiete.

Ich streite mich aber nicht darum, weil ich überzeugt bin, dass ich der Allerbeste dafür bin, dieses Gebiet zu bearbeiten. Vielmehr streite ich mich darum, weil ich davon überzeugt bin, dass ich dort die beste Marge für mich und meine Zielerreichung erwirtschaften kann.

Was das für das Unternehmen bedeutet, für das ich arbeite, ist mir gelinde gesagt total egal.

Diesen Konflikt löst du, indem du Praktiken und Strukturen veränderst, die dem Konflikt zu Grunde liegen. Denn eigentlich handelt es sich hier eben nicht um Streit zwischen Menschen, sondern um einen Stellvertreterkonflikt, in dem Menschen „benutzt“ werden, ihn auszutragen. Die jeweilige Persönlichkeit der am Konflikt beteiligten Personen ist fast egal und auf jeden Fall zu vernachlässigen.

In diesem Beispiel scheint die individuelle Zielvereinbarung den Konflikt um Vertriebsgebiete auszulösen. Also wäre eine entsprechende Maßnahme zur Beendigung dieses Konflikts, diese Zielvereinbarungen abzuschaffen oder durch eine andere Regelung zu ersetzen.

Es kann aber auch sein, dass dies nur die offensichtlichste Ursache ist und dass noch andere Dinge verändert werden müssen um derartige Konflikte in Zukunft auszuschließen.
Ich denke zum Beispiel an Feedbacksysteme oder auch Führungskräfte die ihre Mitarbeiter:innen für individuelle Leistung loben.

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Teamkonflikte lösen indem an Menschen appelliert wird oder eher Arbeit an den Strukturen erledigen?

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