Partizipation

Partizipation. Eine moderne Erscheinung ohne Wirkung?

Transkript der fünften Episode des Mitstreiter-Podcast: Organisationsdesign für Höchstleistung im Vertrieb.

Hallo und herzlich Willkommen zur fünften Episode des Mitstreiter Podcast.
Organisationsdesign für Höchstleistung im Vertrieb.

Ab sofort möchte ich gerne in jeder Episode eine Frage von dir oder anderen Hörerinnen und Hörern beantworten. Normalerweise tue ich das sehr gerne in Form von hereingeschnittenen Sprachnachrichten bei WhatsApp oder über Anchor.fm.

Heute muss es aber ausnahmsweise noch einmal auf einem anderen Weg sein. Mich hat die Frage erreicht, ob Partizipation dabei hilft, Wandel im Unternehmen erfolgreicher zu gestalten.

Darauf möchte ich gerne eingehen.

Partizipation die funktioniert?

Die kurze Antwort heißt Ja und Nein.

Partizipation hilft und hilft nicht bei erfolgreichem Wandel in Unternehmen. Die Erwartungshaltung der Menschen, die Partizipation anleiten und darauf hinwirken, dass Partizipation im Unternehmen in Entscheidungsprozessen stattfindet, ist, dass durch mehr Beteiligung von Menschen im Unternehmen die Richtigkeit des Prozesses erhöht wird.

Außerdem herrscht die Überzeugung, dass der gefasste Beschluss richtig sein muss, wenn im gesamten Unternehmen partizipiert wird. Weil die Beteiligung an der Beschlussfassung für oder gegen ein bestimmtes Vorgehen – die Einführung eines Prozesses meinetwegen oder die Abschaffung von Regeln -auf breiter Basis steht, erwartet man sich auch eine höhere Motivation bei der Umsetzung der Maßnahmen.

Aber das ist eben nicht richtig. Denn nur weil viele Menschen beteiligt sind, ist das Ergebnis nicht richtiger und der Prozess nicht besser.

Gerade in Bezug auf das Ergebnis steigt die Wahrscheinlichkeit, dass das nicht das 100% passende Ergebnis für die Problemstellung ist. Ich denke sogar, dass die Chance, dass die Lösung nicht passt, stark steigt, je mehr Menschen eingebunden sind.

Und nur weil sich im Workshop alle einig gewesen sind, irgendetwas jetzt so und so zu machen und nicht mehr wie bisher, heißt das noch lange nicht, dass die Maßnahme auch wirklich greift. Dass am Ende alle tun, was vereinbart worden ist.

Gerade diesen letzten Punkt, den kennen wir alle. Wir beschließen oftmals im Kontext von Arbeit gemeinsam in der Gruppe Dinge und sind uns alle einig bis begeistert darüber, es anders zu machen. Am Ende machen wir es dann trotzdem nicht und verfallen wieder in eingespielte Muster, in Struktur-Muster, die wir gelernt haben.

Das ist nach Partizipation in Veränderungsprozessen nicht anders.
Weil aber nun mal diese Annahmen sind, wie sie sind, wird Partizipation in Unternehmen immer moderner. Deshalb werden im Augenblick Projekte, die mit „Change“ überschrieben sind, oftmals partizipativ gestaltet.

Denn auch das ist eine weit verbreitete Annahme und eine Unterstellung gegenüber Menschen:

„Menschen müssen erst mal davon überzeugt werden, Veränderungen umzusetzen.“

Wenn sie beteiligt seien, dann steigt die Chance, dass sie motiviert mitmachen.

Nur was bringt das? Es ist ja nicht richtig, nur weil die Erfahrungen im falschen Kontext so sind und man deshalb Menschen dieses negative Bild verpasst.

Projekte werden also partizipativ gestaltet und wenn es dann losgeht, wundern sich Führungskräfte, dass die Begeisterung für die Beteiligung von denen, die sich beteiligen sollten, nicht sonderlich hoch ist. Auch das kennst du vielleicht. Du denkst dir großartige Methoden aus, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu beteiligen, gehst auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu, schlägst einen Beteiligungsprozess vor und merkst – Begeisterung sieht anders aus.

Schweinerei. Du willst doch nur Gutes für die Menschen.
Führungskräfte, die Partizipation anstoßen wollen immer nur Gutes. Dann sollen doch bitte auch alle brav mitmachen. Mitarbeitenden wird die Möglichkeit und das Recht zugestanden, zu partizipieren und einbezogen zu sein. Und dann nutzen die das Recht vollkommen anders, nämlich in der Form, sich dagegen zu entscheiden, beteiligt zu sein.

Ist auch eine Form von Partizipation.

Partizipation – mehr Schein als Sein?!

Wenn das so ist, gibt es dafür oftmals einen sehr, sehr guten Grund. Ich nenne diesen Grund Schein-Partizipation.

Denn oftmals, und das ist in den meisten Unternehmen ganz lange gelernt, handelt es sich bei solchen Beteiligungsprozess nicht um echte Beteiligung. Es handelt sich vielmehr darum, dass die Mitarbeitenden doch bitteschön die schon feststehenden Entscheidungen abnicken sollen. Denn der Chef oder die Chefin weiß doch, wie es richtig geht.

Deshalb werden Mitarbeitende nicht einbezogen, um die Lösungen zu suchen und gemeinsam zu finden, sondern sie werden einbezogen, um eine vorausgedachte Lösung anzunehmen. Der laute Ruf nach Beteiligung ist also eher der Ruf nach Zustimmung und nach Kadavergehorsam.
Ich finde das ziemlich daneben und es ist verständlich, dass sich intelligente Menschen dafür nicht hergeben wollen.

Hinzu kommt Der Widerstand gegen Entscheidungen, an denen man mehr oder weniger beteiligt gewesen ist, fällt schwerer. Und auch das weiß jeder. Das heißt, bin ich beteiligt, fällt es schwerer, später Widerstand gegen das beschlossene Ergebnis zu äußern und sich gegen das zu stellen, was dort beschlossen worden ist.

Somit akzeptiert man zwangsläufig für sich persönlich nachteilige Ergebnisse, wenn man bei der Suche nach Lösungen und der Abstimmung über Entscheidungen beteiligt gewesen ist. Deshalb besser gar nicht erst mitmachen. Dann kann man als Mitarbeiter später auch offen gegen diese schlechten Entscheidungen opponieren.

Auch das ist nachvollziehbar und durchaus intelligent. Ich lasse mich nicht in einen Partizipation Prozess hineinziehen, von dem ich weiß oder zu wissen glaube, dass es sich eh um Scheint-Partizipation handelt und dass diese Form der Partizipation letztendlich nur dazu dient, meinen Widerstand zu brechen.

Niemand lässt sich gerne „Auskühlen“

Niklas Luhmann hat diesen Effekt mit dem Begriff „Auskühlen“ umschrieben und dafür Gerichtsprozesse als Beispiel herangezogen. Wer in einem stark formalisierten Gerichtsprozess an seiner eigenen Verurteilung mitwirkt, akzeptiert später das Urteil leichter und akzeptiert auch eher die daraus entstehenden Konsequenzen. Nur ist es so, dass Partizipation und Prozesse in Unternehmen nicht stark formalisiert sind. Weshalb Auskühlen hier nicht funktioniert.

Also selbst wenn der Prozess der Partizipation im Unternehmen auf breiter Basis akzeptiert wird, heißt das noch lange nicht, dass das Ergebnis am Ende akzeptiert und von allen mitgetragen wird. Vor allem dann nicht, wenn die Entscheidung von formeller Legitimation durch eine Führungskraft oder mehrere Führungskräfte geprägt ist.

Wenn also die letztendliche Entscheidung abgenickt und mit formeller Macht durchgesetzt wird.

Einzelentscheid – Die einzige Partizipation die funktioniert

Aber was dann? Menschen wollen doch einbezogen werden.

Ja, das ist schon irgendwie richtig.

Und auch fürs Ergebnis ist es gar nicht unwichtig, viele Stimmen zu hören und in die Entscheidung einzubeziehen.

Aber wahrscheinlich läuft Partizipation anders, als du es denkst.

Denn Partizipation darf nicht heißen, dass eine Gruppe Menschen im Konsent oder im Konsens eine Entscheidung fällt. Mehrheitsentscheidung, Konsens- und Konsent-Entscheidungen sind nicht der richtige Weg.

Beteiligt werden nicht alle Mitarbeitenden pauschal und unabhängig von dem, was sie können. Es ist wichtig, dass diejenigen (und nur diejenigen) beteiligt werden, die etwas beitragen können und wollen.

Freiwilligkeit ist entscheidend. Und das am Ende nicht alle gemeinsam entscheiden.

Denn am Ende entscheidet einer. Der Mensch, der wahrscheinlich der beste Könner in der Sache ist, um die es geht. Diese Person holt sich den Rat bei den anderen. Sie wägt ab, bezieht verschiedene Aspekte ein und hört unterschiedliche Standpunkte.

Am Ende entscheidet aber dieser Mensch allein und er trägt auch allein die volle Verantwortung für diese Entscheidung.

Nur so funktioniert Partizipation und bringt tragende Entscheidungen hervor.

Auch wenn das nicht die Form ist, die weithin gemeint ist, wenn die Vokabel „Partizipation“ genutzt wird.

Ansatzpunkte dazu, wie ein solches Verfahren gelingen kann, gibt ein Vortrag, den ich im Rahmen des ruhrMeetups gehalten habe.

Wie du siehst. dreht sich der Vortrag Inhaltlich eher um die Bildung echter Mannschaften oder die Schaffung von Teams im Unternehmen.

Aber was ich dort zum Team-Stifter sage, gilt auch für den Menschen der im konsultativen Einzelentscheid – so nennt man das beschriebene Verfahren – am Ende die Verantwortung für eine Entscheidung trägt.

Deshalb orientiere dich gerne an dem, was ich zum Team-Stifter sage, wenn du über den konsultativen Einzelentscheid nachdenkst.

Fazit und Schluss

Das war sie, die fünfte Episode. Dieses Mal mit einer Frage zu Partizipation und dem Nutzen der Mitwirkung von Mitarbeitenden.

Ich hoffe, es ist deutlich geworden, dass pauschale Beteiligung oder Partizipation nicht der richtige Weg ist. Du hast hoffentlich eine Idee davon bekommen, was gegebenenfalls richtiger sein könnte.

Wenn du auch eine Frage hast, die ich hier im Podcast beantworten soll, dann sende mir eine Sprachnachricht per WhatsApp an die 01579/2489474 oder über meine Anchor-Profilseite.

Übrigens, alle Fragesteller bekommen einen – wie ich finde – ziemlich coolen Bonus.

Jeder, der hier eine Frage einreicht, die ich öffentlich im Podcast beantworte, erhält dreimal 30 Minuten, also insgesamt anderthalb Stunden, Organisationsdesign-Sparring mit mir.

Wir steigen in das Sparring mit der Frage ein, die du einreichst und arbeiten uns dann vor bis zu möglichen Lösungen für Probleme, die wir zu dieser Frage in deinem Unternehmen identifizieren.

Ich verspreche dir, das ist garantiert wirksam.

Also mach’s gut. Genieß die Zeit und happy Selling.